从“外在责任”到“内在责任”

从“外在责任”到“内在责任”——开启管理创新的新视角

“责任可分为外在责任和内在责任。外在责任系指对某人或某团体负责，也就是对某项工作绩效负责。内在责任系指奉献（commitment）,听起来像是老学究的说法，没关系，我就是这个意思，是亚里士多德以及柏拉图的用语，而由后来的托马斯·阿奎那及《联邦党人文集》加以阐发和发扬光大。负责任的工作者不仅指对特定工作绩效负责，亦指此人有权动用必要的资源，以达成该项工作绩效，更指此人愿意为该任务奉献，并视达成目标为一项‘个人’的成就。”（《大师的轨迹》，P84）              ——德鲁克：如何定义“责任”

1．劳资双方的矛盾是一个客观实在或基本问题（据海德格尔所说，基本问题就是常问常新、亘古不灭、永远也得不到妥善解决的问题），不但广泛存在于现代企业组织中，也存在于古代的政府组织的君臣关系和家庭组织中的主从关系当中。可以说，只要有组织的地方，便存在这么一种不对等关系以及由此滋生的矛盾：如何调和人的尊严和工作中的不平等？

2．当这种关系得不到调和的时候，特别是当严格的“外在法规”凌驾于人性之上的时候，员工的权力压迫感、工作疏离感将与日俱增，愤怒、厌恶、怨恨将淹没工作中所有的愉快、满意和自豪，工作将变成一种“苦役”，工作场所将变成“人间地狱”。当他们离开企业时，又将成为政治和社会之乱源。

3．正是基于此一背景，德鲁克的“内在责任”提供了一个解决问题的“有效”视角。

员工是企业的公民，也是国家的公民，而不是传统意义上的“臣民”。

在企业组织里人人平等，工作有分工，岗位无尊卑，每个员工都应以自己的工作为傲，都应该以“企业主人”的态度来看待自己的岗位及整个企业，视自己为企业岗位的主人而不是“打工仔”。

在这里，特别需要一种企业主人意识，也即能够让每个员工都站在企业老板的角度去看待自己的岗位、工作、产品及服务的一种态度。

激励员工提高生产率，为企业多做贡献的最大诱因或驱动因素不是外在的经济报酬，而是“社会与心灵方面的回报”（德鲁克：《公司的概念》），传统的激励理论和手段在这里将无所作为。

4．内在责任心的焕发或培养，需要内在的激励手段。这就意味着，外在的刺激，经济手段，外在的员工福利项目，都只能在一定程度上缓解这一矛盾，却无法从根本上解决这一问题，不可能从内心深处让员工心甘情愿、全心全意地开展工作，做贡献。内在责任的动力之源在于超越肉体和心理的回报和满足，需要一种真正的“心灵上的回报”，这是一种心灵上的或宗教性（类宗教性）的回报。

唤醒或培养内在责任心的可能途径，一是通过有效的教化手段，通过系统的教育培训消除疑虑，凝聚共识；同时，致力于企业内部管理和信仰体系的构建，培植一种基于利益分享、信任、尊重的公司文化。

5．如同马斯洛所提出的“自动人”（“自我实现人”）一样，德鲁克的这种“内在责任”的内在激励的局限性是同样的难以克服，因为具有“内在责任心”的员工不会比自我实现的“自动人”更多，也即大概只有1%的杰出人士才能做到这一点。这就又给管理工作提出了一个无法克服的困难。

6．无论“内在责任”的还存在何种理论上的困难和操作上的缺陷，但是，如同知识员工终究成了管理工作的一项基本任务一样，对人的内在激励将取代外在激励成为提升员工的生产率的真正出路，套用德鲁克的话说，这是迄今为止惟一 “正确的事”。如果管理工作还需要革命的话，“内在责任”以及建基于此的内在激励就是一个“正确的”参考系，从外在转向内在，从他人转向自我，从物质因素转向人心，这是本土文化资源的优势所在，也是管理在全球化时代浴火重光的希望所系。